Samo pozostawanie w gotowości do pracy nie wystarcza do zakwalifikowania takiego stanu jako pracy w godzinach nadliczbowych (m.in. wyrok SN z 9.5.2018 r., III PK 86/17).
Praca w godzinach nadliczbowych oraz dyżur zostały opisane w Kodeksie pracy.
Zgodnie z art. 151 § 1 kodeksu pracy pracą w godzinach nadliczbowych jest praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy oraz praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna w razie konieczności prowadzenia akcji ratowniczej, bądź z uwagi na szczególne potrzeby pracodawcy.
Za pracę w nadgodzinach pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wraz z dodatkiem, bądź czas wolny (na wniosek pracownika w tym samym wymiarze godzinowym, a bez wniosku w wymiarze o połowę wyższym).
Za dyżur w rozumieniu art. 1515 § 1 kodeksu pracy uznaje się sytuację, gdy pracownik, zobowiązany do tego przez pracodawcę, pozostaje poza normalnymi godzinami pracy w gotowości do wykonywania pracy wynikającej z umowy o pracę w zakładzie pracy lub innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.
Za czas dyżuru (z wyjątkiem dyżuru domowego) przysługuje czas wolny od pracy, a dopiero gdy nie jest możliwe jego udzielenie – wynagrodzenie.
Istnieje różnica pomiędzy pomiędzy pracą w godzinach nadliczbowych a dyżurem.
W przypadku godzin nadliczbowych konieczne jest bowiem wykonywanie pracy, a nie tylko sama gotowość do jej wykonywania.
Jednakże, w przypadku zarówno dyżuru jak i w przypadku godzina nadlicznowych istnieje konieczność, by zarówno wykonywanie pracy, jak i pozostawanie na dyżurze odbywało się na polecenie pracodawcy.
Istotne jest, iż polecenie pracodawcy co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych czy pozostawania na dyżurze nie musi przybrać szczególnej formy. Może być zarówno ustne, pisemne, mailowe, jak też wydane w sposób dorozumiany. Przykładowo SN w wyroku z 14.5.1998 r. (I PKN 122/98, niepubl.) wskazał, iż brak sprzeciwu przełożonego na wykonywanie w jego obecności przez pracownika obowiązków może być zakwalifikowany jako polecenie świadczenia pracy w godzinach nadliczbowych.
Należy pamiętać, że za pracę w godzinach nadliczbowych nie może być uznany czas, w którym pracownik odpracowuje udzielone mu wcześniej zwolnienie od pracy w celu załatwienia spraw osobistych.
Art. 151 kodeksu pracy przewiduje tylko dwa wypadki, w których praca w godzinach nadliczbowych jest dopuszczalna:
- konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii;
- szczególne potrzeby pracodawcy.
Należy pamiętać, że co do zasady liczba godzin nadliczbowych przepracowanych przez danego pracownika w związku z drugą z wymienionych okoliczności nie może przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym.
Za pracę w godzinach nadliczbowych, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:
1) 100% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających:
- w nocy,
- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,
- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy;
2) 50% wynagrodzenia – za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w każdym innym dniu niż wymienione powyżej.
Co do zasady, dodatek w wysokości 100% wynagrodzenia przysługuje także za każdą godzinę pracy nadliczbowej z tytułu przekroczenia przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.
Na pisemny wniosek pracownika pracodawca może udzielić mu czasu wolnego od pracy w zamian za czas przepracowany w godzinach nadliczbowych (w takim samym wymiarze). Może tego dokonać także bez wniosku pracownika, jednak w takim wypadku musi mu przyznać czas wolny w wymiarze o połowę wyższym niż liczba przepracowanych godzin nadliczbowych i zrobić to najpóźniej do końca okresu rozliczeniowego. Oczywiście, nie może to spowodować obniżenia wynagrodzenia za pełny miesięczny wymiar czasu pracy. Dzień wolny od pracy w terminie uzgodnionym (do końca okresu rozliczeniowego) bezwzględnie przysługuje pracownikowi, który wykonywał pracę w dniu wolnym od pracy wynikającym z rozkładu czasu pracy w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy.