Sądy powszechnie akceptują brak zaufania jako przyczynę uzasadniającą zwolnienie z etatu.
Z jednej strony, nie można oczekiwać od pracodawcy zatrudniania osoby do której utracił zaufanie (nie ufa takiemu pracownikowi, nie wierzy takiej osobie). Jednak z drugiej strony, często dochodzi do nadużyć pojęcia „utrata zaufania” w kontekście podstawy do wypowiedzenia umowy przez pracodawcę.
Dlatego też, sądy (w tym również i Sąd Najwyższy) zaostrzają kryteria powoływania się w wypowiedzeniu na utratę zaufania do pracownika. Podstawy takie trzeba dobrze udowodnić lub dużo wcześniej sygnalizować pracownikowi swoje zastrzeżenia.
Stąd, nie wystarczy w wypowiedzeniu umowy o pracę wskazać jedynie prostego i krótkiego sformułowania, iż „przyczyną rozwiązania umowy o pracę jest utrata zaufania do pracownika”. Konieczne jest wykazanie przyczyn takiej utraty zaufania (przyczyn z pełną argumentacją, konkretne powody, konkretne zarzuty), co ma chronić pracowników przed dowolnością pracodawcy. W przypadku braku takich „konkretnych powodów i zarzutów” pracownik może podnieść argument, że nie zna konkretnej i rzeczywistej przyczyny rozwiązania umowy o pracę a zatem wypowiedzenie umowy o pracę jest według niego niezasadne co może przełożyć się na pozytywny wynik postępowania sądowego dla pracownika (i ewentualne uwzględnienie jego roszczeń o np. przywrócenie do pracy lub o odszkodowanie).
Analizując sytuację pod kątem pracodawcy – każda sytuacja jest inna, każdy pracownik jest inny, zatem każda relacja na linii pracownik-pracodawca jest inna, zatem utrata zaufania w przypadku poszczególnych pracowników może wiązać się z innymi okolicznościami (m.in. uwzględniając stanowisko zajmowane przez danego pracownika, zakres jego obowiązków itp.).
W wyroku z 24 października 2013 r. (II PK 24/13) Sąd Najwyższy stwierdził, że nie każdy przypadek utraty zaufania do pracownika może być uznany za uzasadniający wypowiedzenie. Utrata zaufania musi mieć oparcie w przesłankach natury obiektywnej i racjonalnej. W wyroku z 17 grudnia 2014 r. (I PK 122/14) Sąd Najwyższy stwierdził, że „gdy uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia byłaby utrata zaufania spowodowana naruszeniem „zwykłych” obowiązków pracowniczych, trzeba podać konkretną i rzeczywistą przyczynę oraz obiektywne i racjonalne przesłanki utraty zaufania, które wykluczają subiektywne i arbitralne oceny pracodawcy.”
Dlatego utrata zaufania wskazywana jako przyczyna wypowiedzenia nie może wynikać z samowoli czy wyłącznie z subiektywnych uprzedzeń pracodawcy (wyroki SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, z 12 lipca 2001 r., I PKN 539/00).
Analizując powyższe orzecznictwo, można stwierdzić jednoznacznie, iż utrata zaufania do pracownika uzasadnia wypowiedzenie umowy o pracę, jeżeli w tej konkretnej sytuacji, pracodawca obiektywnie rzecz ujmując nie może już ufać danemu pracownikowi. Oznacza to, iż zachowanie pracownika musi być obiektywnie naganne (wyrok SN z 19 lutego 2009 r., II PK 156/08).
Co więcej, Sąd Najwyższy wskazuje, iż „nigdy podstawą do wypowiedzenia nie mogą być arbitralne oceny pracodawcy”, (…) i istotna jest nie tyle sama utrata zaufania pracodawcy do pracownika, ile przyczyny, które ją spowodowały. Zatem, jeżeli powody utraty zaufania do pracownika są prawdziwe, obiektywne i racjonalne, to uzasadniają wymówienie umowy o pracę” (por. wyrok z 31 marca 2009 r. (II PK 251/08).
Zatem możliwe są sytuacje w których „utrata zaufania do pracownika” nie będzie stanowiła podstawy do rozwiązania z nim umowy o pracę.
Jeśli pracodawca w wypowiedzeniu umowy o pracę nie wskazał konkretnej przyczyny (konkretnych zarzutów) a pracownik dochodzi swoich roszczeń w sądzie to w takiej sytuacji zasadne jest aby pracodawca powołał się m.in. na pogląd Sądu Najwyższego (wyrok z 25 stycznia 2005 r. (II PK 171/04) w którym stwierdzono, iż „utrata zaufania uzasadniająca wymówienie umowy (…) może wynikać z ogółu okoliczności i mieć szersze podstawy niż fakty ujęte ogólnie lub przykładowo w oświadczeniu o wypowiedzeniu umowy”. Ponadto, kluczowe jest aby w takiej sytuacji pracodawca wskazał, że rzeczywiście wcześniej informował już pracownika o powodach utraty zaufanie do niego.
Zatem, jeśli pracownik uprzednio był informowany o zarzutach kierowanych do niego i do jego pracy, to wskazanie pracownikowi w piśmie wypowiadającym umowę o pracę tylko „utraty zaufania” wydaje się, iż wystarczająco konkretyzuje tę przyczynę wobec faktu, iż pracownik już wie jaka jest przyczyna takiego wypowiedzenia. Zatem niedopuszczalne są sytuacje, w których pracodawca ogólnikowi formułuje zarzut „utraty zaufania” dopiero w wypowiedzeniu umowy o pracę bez podania wszystkich szczegółów i konkretnych obiektywnych i realnych zarzutów wobec danego pracownika (postanowienie SN z 26 marca 1998 r. (I PKN 565/97).
Reasumując, kluczowe w „utracie zaufania” jest: prawdziwość, konkretność, rzeczywistość.
Poniżej przykładowe powody tzw. „utraty zaufania”:
– niedopełnienie obowiązków przez pracownika zajmującego stanowisko kierownicze, gdy jego zachowanie jest obiektywnie nieprawidłowe, budzące wątpliwości co do rzetelności postępowania, nawet gdy nie dochodzi do naruszenia obowiązków pracowniczych (por. wyroki SN z 25 listopada 1997 r., I PKN 385/97, z 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00);
– niemożność porozumienia się i współpracy przełożonego z pracownikiem wynikającą z ich odmiennej wizji prowadzenia zakładu, wyrażającą się dezaprobatą pracownika dla zmian organizacyjnych i przejawiającą się w sposobie wykonywania obowiązków pracowniczych (postanowienie SN z 26 marca 1998 r., I PKN 565/97);
– naruszenie przepisów finansowych przez pracownika zatrudnionego na stanowisku głównego księgowego (wyrok SN z 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99);
– nadmierna krytyka pracodawcy – zasadniczo pracownik może krytykować przełożonych, o ile jego zarzuty odnoszą się do ważnego interesu publicznego i mieszczą się w granicach porządku prawnego, czyli gdy dotyczą na przykład organizacji pracy (wyrok SN z 7 września 2000 r., I PKN 11/00) a sama krytyka musi mieć właściwą formę, która nie obraża pracodawcy oraz liczy się również prawdziwość stawianych przełożonemu zarzutów oraz intencje, jakimi kierował się pracownik. Zatem przekroczenie przez pracownika granic dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego jest już przejawem braku lojalności, a konsekwencją takiego zachowania może być wypowiedzenie umowy o pracę lub jej rozwiązanie w trybie dyscyplinarnym, gdy chodzi o przekroczenie rażące;
– wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97);
– zakłócanie przez pracownika spokoju i porządku w miejscu pracy oraz wygłaszanie lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o popełnienie przestępstwa, może zostać natychmiastowo zwolniony (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97);
– wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (SN w wyroku z 1 października 1997 r., I PKN 237/97);
– ujawnienie tajemnic firmy, gdyż obowiązek zachowania w tajemnicy informacji ważnych dla pracodawcy wynika nie tylko z podstawowych obowiązków pracowniczych ale może wynikać m.in. z ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji;
– przekazywanie podmiotom konkurencyjnym informacji technicznych czy technologicznych, kopiowanie i wynoszenie z przedsiębiorstwa bazy klientów czy danych dotyczących jego sytuacji finansowej;
– nieprzestrzegane tajemnicy zakładu może polegać także na uzyskiwaniu informacji, do których pracownik nie był przez pracodawcę upoważniony (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 697/99);
– popełnienie przez pracownika przestępstwa, na przykład kradzieży mienia przy czym wedle Sądu Najwyższego wystarczy tylko, aby pracodawca podejrzewał, że pracownik jest winny – (wyrok SN z 27 listopada 1997 r., I PKN 498/98), aby zwolnić z pracy daną osobę, w tym wypadku mogą zajść tylko okoliczności usprawiedliwiające to podejrzenie, takie jak wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia czy prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia. Jeśli nawet pracownik zostanie potem uniewinniony, nie ma to znaczenia dla kwestii prawidłowości rozwiązania stosunku pracy. Co więcej do utraty zaufania może także dojść, gdy chodzi o przestępstwo popełnione poza zakładem pracy, nawet jeśli nie doszło do naruszenia obowiązków pracowniczych;
– utrata zaufania do pracownika na stanowisku kierowniczym uzasadnia wypowiedzenie mu umowy o pracę nawet wtedy, gdy pracownikowi nie można wprawdzie przypisać winy, jednak jego zachowanie ma cechy naruszenie obowiązków pracowniczych w zakresie dbałości o dobro lub mienie pracodawcy (wyrok SN z dnia 10 sierpnia 2000 r., I PKN 1/00);
– utrata zaufania do pracownika zatrudnionego na stanowisku związanym z odpowiedzialnością majątkową, przy czym nie musi chodzić o kradzież mienia. Pracownik narusza też podstawowe obowiązki pracownicze, jeśli „pożycza sobie” pieniądze z kasy sklepu bez wiedzy i zgody pracodawcy (I PKN 214/98), co więcej nie ma żadnego znaczenia, że – w tym wypadku sprzedawczyni w sklepie – zwracał potem pobrane sumy i że taką praktykę stosowały też inne osoby zatrudnione w sklepie.